Hur når man målet?

Som utgångspunkt i alla förändringsprocesser bör man börja med att definiera målet samt göra en nulägesanalys eller en kartläggning av kompetensen i organisationen. En kompetenskartläggning innebär ofta att man måste försöka att mäta det ”omätbara”. Behöver vi öka kompetensen i organisationen? Kan det ske genom att utveckla den befintliga kompetensen eller behöver vi tillföra nya kompetenser? Hur arbetar vi med vår ledarförsörjning? Hur utvecklar vi våra team? Vilka kompetenser krävs för att vi ska kunna nå våra nya mål? Vi kallar detta strategisk kompetensförsörjning eller talent management.

Enkelt uttryckt innebär det;

-Identifiera och attrahera kompetens

-Tillföra kompetens

-Utveckla kompetens

-Behålla kompetens

-Ledarförsörjning - successionsplanering

-Ledarutveckling – successionsplanering

-Compensation & Benefit

-Avveckling/Exit

Detta bidrar till att bygga en högpresterande organisation

Inom Human Capital Management området finns mängder med teorier, forskning, undersökningar. De flesta teorierna tar sin utgångspunkt i att mäta någon form av nuläge.
För att skapa en högpresterande organisation som kan hantera denna förändring krävs att alla delar pekar åt samma håll. Ett enkelt sätt att illustrera detta på är med hjälp av ACE

Alignment – Enighet och samsyn. Finns det strategi, vision, mål etc? Är dessa förankrade i organisationen, vet alla vad som krävs av dem.

Capabilities – Kompetens. Vet vi vad som krävs av respektive individ, har dessa den kunskap, personliga egenskaper som krävs i respektive roll.

Engagement – Engagemang. Finns det ett engagemang och en kultur som stöder detta, stöder kulturen strategier och mål som är satta.


Gulliksen Consulting tar ett tydligt avstamp i kartläggning, assessment, mätbarhet. För att kunna genomdriva förändring, göra urval, tillföra, utveckla eller avveckla kompetens behöver vi kunna mäta detta på ett objektivt sätt genom ett systematisk och metodiskt tillvägagångssätt.